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해외주재원 귀임교육이 귀임적응에 미치는 영향

The Influence of Repatriates' Training Support for Repatriation Adaptation

박성민
한국기업교육학회 (Korean society for learning and performance)|2011.06|기업교육과인재연구 (Journal of Corporate Education and Talent Research)|제13권 제1호|pp. 75-98

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Repatriates귀임주재원귀임교육귀임적응Repatriates' TrainingRepatriation Adaptation
주제분류교육학

초록

그 동안 글로벌 인적자원개발의 핵심인 해외주재원의 육성에 있어 대다수의 기업은 파견적응에만 치중해 왔다. 연구동향도 이와 마찬가지여서 해외주재원의 귀임적응보다는 파견 적응에 더 많은 비중을 두었다. 이러한 경향으로 인해 해외주재원이 귀임 후 적응과정에서 어려움을 겪으면서 국내외 기업 모두에서 일반 직원보다 더 많은 이직을 하고 있는 상황이다. 이에 본 연구에서는 실제 귀임적응교육이 해외주재원의 귀임적응에 어떠한 영향을 주는지 살펴보았다. 연구결과 해외주재원의 귀임교육은 귀임주재원의 이직의도 및 직무성과, 귀임적응에 유의미한 영향을 주는 것으로 확인되었다. 또한 이직의도와 직무성과는 귀임주재원의 귀임교육과 귀임적응 사이에서 매개효과를 가지는 것으로 확인되었다. 글로벌 인적자원인 해외주재원의 경쟁력 강화를 위해서는 귀임적응력을 높여야 하고 이를 위해서는 조직에서 보다 귀임교육을 강화해야 할 필요성이 있다.

Abstract

The purpose of this study is to analyze the influence of repatriates' training for repatriation adaptation, and to suggest the continuous development of repatriates and global human resources. The results are summarized below. First, according to an analysis of the correlation between repatriates' training and intention to leave, job performance are both correlated with repatriates' training. A causality analysis of the research model found that career development support had a significant impact on whether the employee intends to leave. Second, according to the respective identification of an intermediary effect of intention to leave and job performance in the relationship in which repatriates' training and repatriation adaptation a total of four paths were found to be effective, as follows: 1) repatriates' training → job performance, 2) repatriates' training → intention to leave, 3) repatriates' training → job performance → repatriation adaptation, and 4) repatriates' training → intention to leave → repatriation adaptation. The results of this study of continuous career development in repatriates and the development of global human resources allow several conclusions. First, in order to maintain the continuity of global human resource development, the repatriates' training support activities should be designed so as to reduce the intention to leave of repatriates. Second, in order to ensure a repatriation adaptation in expatriates returning to the organization, it is effective to enhance their continuous repatriates' training.

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