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직무요구자원(JD-R) 모형을 기반으로 한 기업체 근로자의 이직의도와 관련 변인 간의 관계: 전직지원서비스 제공 여부에 따른 다집단 경로분석

The Relationship among Turnover Intention and Related Variables of Corporate Employee Based on Job Demands-Resources Model: Multi-group Analysis by Outplacement Service Supply

양인준|하재영
한국기업교육학회 (Korean society for learning and performance)|2023.06|기업교육과인재연구 (Journal of Corporate Education and Talent Research)|제25권 제2호|pp. 73-97

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조직몰입Organizational Commitment이직의도Turnover Intention직무소진Job Burnout조직커뮤니케이션Organizational Communication전직지원서비스Clan Culture관계지향 조직문화Outplacemen
주제분류교육학

초록

이 연구는 직무요구자원(JD-R) 모형을 바탕으로 기업체 근로자의 이직의도와 관련 변인 간의 관계를 분석하고, 전직지원서비스 제공 여부에 따른 연구모형 내 경로계수 차이를 비교하는 것을 목적으로 시행되었다. 이를 위해 인적자본기업패널조사(HCCP) 7차 조사 자료를 활용하여 근로자 집단을 전직지원서비스 제공집단과 미제공 집단으로 구분하고 다집단 경로분석을 실시하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 관계지향 조직문화, 조직커뮤니케이션, 직무소진, 조직몰입 및 이직의도 모형은 적합도 검정 결과 변인 간 경로를 예측하기에 적합하다. 둘째, 연구 대상 전체를 대상으로 관계지향 조직문화, 조직커뮤니케이션, 직무소진, 조직몰입 및 이직의도의 경로모형을 분석한 결과, 모든 경로는통계적으로 유의하다. 셋째, 전직지원서비스 제공 여부에 따른 다집단 경로분석 결과 전직지원서비스미제공 집단 대비 제공집단의 근로자들은 관계지향 조직문화가 조직몰입에 미치는 정적 효과와 더불어, 직무소진이 이직의도에 미치는 정적 효과도 상대적으로 더 높다. 이 연구를 통해 도출된 제언은다음과 같다. 실천적 제언과 관련하여 첫째, 조직구성원의 이직의도 감소를 위한 조직문화 혁신과 퇴직자 및 현직자의 요구를 종합적으로 반영한 전직지원서비스의 운영이 필요하다. 둘째, 기업의 전직지원서비스 확대를 위한 국가적 차원의 인적 및 재정적 지원이 요구된다. 학문적 제언과 관련하여첫째, 연구 결과의 외적타당성 확보를 위해 특정 산업군 및 직업군별 이직의도와 관련 변인 간의 영향 관계를 비교⋅분석하는 연구가 요구된다. 둘째, 조직구성원의 이직의도에 영향을 미치는 다양한직무특성 요인을 연구모형에 반영한 실증연구를 수행해야 한다. 주제어: 이직의도, 관계지향 조직문화, 조직커뮤니케이션, 직무소진, 조직몰입, 전직지원서비스

Abstract

The purpose of this study was to analyze the relationship among turnover intention of corporate employee and related variables, and to compare the difference in the path coefficient within the model according to whether or not they participated in the Outplacement service. To this end, using the 7th survey data of HCCP(Human Capital Corporate Panel), the employee group was classified into a group that provides outplacement services and an unprovided group, and a multi-group path analysis was conducted. The main findings are as follows. First, the model of clan culture, organizational communication, job burnout, organizational commitment, and turnover intention was tested for goodness of fit and was proved to be appropriate to analyze the path. Second, the path of clan culture, organizational communication, job burnout, organizational commitment, and turnover intention were statistically significant. Third, it was found that clan culture had a greater positive effect on organizational commitment for employees that were provided outplacement services compared to the group that were not provided outplacement services. Also, job burnout had a greater positive effect on turnover intention for employees that were provided outplacement services compared to the group that were not provided outplacement services. The implications are suggested based on the results

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