직접고용의무 이행 시 근로계약의 기간 - 대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결과 관련하여
Dauer des fingierten Arbeitsverhältnisses bei illegaler Arbeitnehmerüberlassung - im Zusammenhang mit dem Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 27. Januar 2022, Nr. 2018Da207847
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이 글에서는 대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결의 의의와 대상 판결이 남긴 향후 해석상의 쟁점을 검토하였다. 대상 판결이 사용사업주가 직접고용의무 규정에 따라 파견근로자와 직접 근로계약을 체결할 때 사용사업주는 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라 한다)상 직접고용간주 규정과 마찬가지로 파견근로자를 정규직으로 고용하는 것이 원칙임을 명확히 한 것은 타당하다. 현행 파견근로자 보호 등에 관한 법률상의 직접고용의무 규정은 구 파견법상의 직접고용 ‘간주’가 ‘의무’로 바뀐 것으로 파견근로자의 고용안정이라는 규정의 입법 취지 및 목적에는 변화가 없다는 점에서 그러하다. 대상 판결은 파견상한기간 초과 위법 파견의 경우뿐만 아니라 무허가 파견이나 대상업무 위반 파견의 경우에도 적용된다. 직접고용 의무 발생 사유에 따라 고용 형태를 구분해서 달리 판단해야 할 근거가 존재하지 않는다. 파견상한기간을 위반한 근로자파견보다 불법성이 작지 않은 무허가 파견이나 파견대상업무 위반 파견의 경우에 기간제 근로계약으로 직접고용 의무를 이행할 수 있다고 해석하는 것은 입법 취지를 몰각시키거나 크게 훼손하는 것이라 할 수 있다. 대상 판결에 따르면 직접고용의무 규정의 입법 취지 및 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 있는 경우에는 직접 고용된 근로자와 기간제 근로계약을 체결하는 것이 가능하다. 이와 관련하여 대상 판결이 언급하고 있는 사유 이외에도 직접고용의무 규정의 입법 취지 및 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 경우에는 파견근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 수 있는 ‘특별한 사정’으로 인정될 수 있다. 이와 같은 사정이 인정되기 위해서는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 정당한 사유가 있어야 하고, 기간제 근로계약을 맺게 되는 해당 파견근로자가 기간제 근로계약을 체결할 정당한 사유가 있다는 점을 인지하였거나 인지할 수 있었어야 한다. 이러한 관점에서 직접 고용된 파견근로자와 기간제 근로계약을 체결할 수 있는 경우로는 사용사업주 사업에서의 근로 제공이 일시적 또는 한시적으로 인력을 활용할 필요성에 의한 것이고 해당 파견근로자가 이와 같은 점을 인지하였거나 할 수 있었던 경우가 이에 해당할 수 있다. 파견근로자가 결원 등 다른 근로자의 업무를 대체하고자 근무를 하였고 해당 파견근로자도 이를 인지하였거나 인지할 수 있었던 경우도 이에 포함될 수 있다. 또한 법원의 화해나 조정에 의해 기간제 근로계약이 체결되는 경우도 기간제 근로계약을 체결할 수 있는 경우에 해당할 수 있다. 이에 대해 이후 후속 판결 및 해석상의 논의가 이어지기를 기대한다.
Abstract
Dieser Aufsatz befasst sich mit der Bedeutung des Urteils des Obersten Gerichtshofs vom 27. Januar 2022, Nr. 2018Da207847. In diesem Urteil hat der Oberste Gerichtshof zu Recht entschieden, dass der Entleiher im Fall der illegalen Überlassung den Leiharbeitnehmer in unbefristeten Arbeitsverträge einstellen muss. Diese Rechtsprechung gilt auch bei anderen illegalen Arbeitnehmerüberlassungen. Nach diesem Urteil darf der Entleiher in besonderen Fällen mit dem Leiharbeitnehmer den befristeten Arbeitsvertrag abschließen darf. Die besonderen Fällen liegen inbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen oder die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
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