경찰공무원의 성과평가제도 수용성 결정 요인에 대한 연구- Q 방법론적 접근 -
Study on Determinants of the Acceptability of the Performance Evaluation System of Police Organization - An Approach from Q Methodology -
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초록
경찰조직에 성과평가제도가 도입된 후 10여 년이 지나면서 그 결과를 성과급 지급, 인사발령 등의 판단자료로 활용하고 있음에도 불구하고, 제도에 대한 조직원의 수용도는 매우 낮은 것으로 나타나고 있다. 그러나 그 원인에 대한 연구는 많지 않을 뿐만 아니라, 있더라도 설문조사를 통한 양적방법론을 채택한 결과 성과평가제도를 바라보는 조직원의 다양한 인식을 밝혀내지 못했다는 점에서 한계가 있었다. 본 연구는 경찰 성과평가제도에 대한 조직원의 인식이 근무지별, 계급별, 입직경로별로 어떻게 다른지를 탐구하고자 한다. 특히 평가제도 설계에서부터 평가 후 환류에 이르기까지 평가 과정상 인식의 차이점을 확인함으로써 수용도를 제고시키기 위해 필요한 단계별 착안사항을 제시하고자 하였다. 이를 효과적으로 분석하기 위해 Q 방법론을 활용하였으며, 그 결과 성과평가를 바라보는 경찰관의 인식은 3가지 유형으로 뚜렷하게 구분되고 각 유형에 따라 성과평가 단계별 수용성에도 큰 차이가 있는 것으로 나타났다. 첫 번째 유형은 ‘성과평가 부정형’으로 대부분은 경찰서와 지구대에 근무하고 있었으며 성과평가 자체를 부정적으로 바라보고 있었다. 두 번째 유형은 ‘성과평가 소극적 긍정형’으로 이들은 소속 부서에서 평가자의 위치에 있는 경우가 많았으며 성과평가제도에 대한 수용도가 높은 것으로 나타났다. 세 번째 유형은 ‘성과평가제도 소극적 지지형’으로 경찰청 소속이었으며, 성과평가 시스템은 잘 운영되고 있지만 성과평정단계가 제대로 이루어지고 있지 못하고 있는 것으로 인식하고 있었다. 본 연구에서는 Q 방법론을 통해 여러 차원의 대상자 상호간의 관계를 중심으로 성과평가제도에 대한 수용도 문제에 접근했다는 점에서 그 의의가 크다고 할 수 있다. 또한 Q 방법론이 가설 발견의 논리(Abductive Reasoning)를 가지고 있는 점을 착안할 때 본 연구결과에서 드러난 연구 대상자의 배경적 변수와 관련하여 향후 흥미로운 후속연구를 도출해 낼 수 있을 것으로 기대된다.
Abstract
Although the performance evaluation system has been used in the police organization for 10 years, it has been shown that the acceptability of the evaluation system is very low. Despite this fact, there haven’t been many researches on the cause. And although there have been a little researches on that issue, there have been a limit that those researches have used the quantitative methodology through the questionnaire which could not reveal the various deeper perceptions of the performance evaluation system. The purpose of this study is to explore how perceptions of police performance evaluation systems differ according to workplace, class, and admission path. In particular, the evaluation process from designing the evaluation tool to feedback after evaluation was to identify the difference of recognition according to the evaluation process, and to suggest step by step necessary for enhancing acceptability. In order to analyze this effectively, Q methodology was used. As a result, the perception of the police officer who sees the performance evaluation is clearly classified into three types. The first type was ‘Negative type for performance evaluation system’, and most of them were working in the police station and the district. The second type is ‘Positive affirmative type for performance evaluation system’, and most of them are in the position of the evaluator in their departments and have a high acceptability of the performance evaluation system. The third type was ‘Passive support type for the system’ belonging to the police agency, and although the performance evaluation system operated well, it was recognized that the performance evaluation stage was not being performed properly. In this study, Q methodology is significant in that it approached the issue of acceptance of the performance evaluation system centered on the mutual relations among the various dimensions that the previous studies could not attempt. In particular, when Q methodology has abductive reasoning fuction, it is expected that it will be able to draw interesting follow-up studies related to background variables of research subjects revealed in this study. The results of this study are expected to be helpful in enhancing the acceptability of the performance evaluation system of police organization.
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