밀레니얼 세대 중간관리자의 직무만족 및 조직몰입의 영향요인: 혼합연구방법 적용
Job Satisfaction and Organizational Commitment of Middle Managers among Millennial Generation: Using Mixed Methods
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초록
본 연구는 베이비부머 세대 은퇴 후 조직의 주축으로 부상한 밀레니얼 세대 중간관리자를 대상으로 성별 및 조직규모에 따른 개인·가족 요인과 조직요인이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향을 종합적으로 분석하여 이들의 삶의 질 향상과 행복한 직장생활을 위한 정책적·실천적 방안을 제시하는 것을 목적으로 하였다. 한국여성정책연구원의 「2022년 여성관리자패널조사」 데이터를 활용한 양적 연구와 밀레니얼 세대 중간관리자 7명을 대상으로 한 심층 면접을 통해 질적 분석을 병행하는 순차적 설명 혼합연구 방법을 활용하였다. 양적연구와 질적연구를 종합한 결과, 밀레니얼 세대 중간관리자의 직무태도는 성별과 조직규모에 따라 다양한 양상을 보였다. 첫째, 경력열망과 리더십은 정서적 몰입에 긍정적인 영향을 미치는 공통 요인이나, 소규모 조직 여성 관리자는 승진 체계 부재로 인하여 경력열망이 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 남성관리자는 여성집중업종에서 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 셋째, 가족친화적 조직문화에 대한 인식은 조직규모에 따라 정서적 몰입에 상이한 영향(작은 규모 조직에서는 부정적, 규모가 큰 조직에서는 긍정적)을 미쳤다. 넷째, 조직지원 인식은 정서적 몰입에 긍정적인 영향을 미쳤다. 다섯째, 성차별적 조직문화는 직무만족과 조직몰입을 저해하는 요인으로 나타났다. 여섯째, 밀레니얼 세대의 잦은 이직 행태는 조직 부적응이나 단순 불만으로 치부하기보다는, 주도적인 경력개발 전략의 일환으로 해석하는 것이 적절함이 발견되었다. 마지막으로, 인사공정성은 성별과 조직규모에 관계없이 직무만족과 조직몰입에 가장 강력한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 밀레니얼 세대 중간관리자라는 특정 집단의 직무환경과 가치관에 대한 심층적인 분석을 통해 직무만족과조직몰입에 대한 폭넓은 맥락을 파악했다는 점에서 학술적 의의를 지닌다
Abstract
This study aims to provide practical suggestions for improving the quality of workplace life of millennial middle managers, who have emerged as the mainstay of organizations after the retirement of the baby boomer generation. This study investigated the effects of personal, family-related, and organizational factors on their job satisfaction and organizational commitment according to gender and organization size. This study used a sequential descriptive mixedmethods which combines quantitative analysis using data from the Korean Women’s Development Institute’s 「Korean Women Manager Panel Survey」 and qualitative research through in-depth interviews with seven millennial middle managers. The results of the quantitative and qualitative studies showed that millennial middle managers’ job attitudes vary by gender and organization size. First, career aspirations and leadership are common factors that positively influence emotional commitment, but female managers in small organizations have lower career aspirations due to the lack of a promotion ladders. Second, male managers have higher job satisfaction in female-dominated industries. Third, perceptions of family-friendly organizational culture had different effects on emotional commitment depending on the size of the firm(negative in small organizations and positive in large organizations). Fourth, perceived organizational support had a positive effect on affective commitment. Fifth, a sexist organizational culture was detrimental to job satisfaction and organizational commitment. Sixth, frequent turnover among millennials should be interpreted as part of a proactive career development strategy, rather than as organizational maladjustment or simple dissatisfaction. Finally, HR fairness was found to have the strongest impact on job satisfaction and organizational commitment, regardless of gender and organization size. This study makes a significant contribution to research on job satisfaction and organizational commitment by providing a broader understanding of millennial middle managers, in specific, through a mixed research method.