복수노조와 단체협약의 근로조건 통일기능
Mehrere Gewerkschaften und Tariffunktion zur einheitlichen Arbeitsbedingunen
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초록
하나의 사업장에 복수의 노조가 있는 경우에도 교섭창구단일화절차에 의하여 교섭대표노조가 체결한 단체협약만이 적용되는 것이 일반적일 것으로 예상된다. 그럼에도 개별교섭동의, 교섭단위분리결정, 일반적 구속력확장제도에 의하여 단체협약의 경합과 병존의 가능성은 충분히 존재한다. 이 논문에서는 교섭창구단일화절차에서도 발생할 수 있는 단체협약의 경합ㆍ병존의 양태와 협약충돌의 경우에 적용되는 단체협약을 결정하는 타당한 해결기준과 방안에 대하여 검토해 보고자 하였다. 이를 위해, 먼저 복수의 협약의 존재가능성과 관련하여 필요한 범위 내에서 교섭창구단일화절차규정의 성격과 위헌논의를 간략히 소개하고, 협약경합에 따른 협약충돌시의 일반적인 해결기준 및 협약병존시의 단일단체협약원칙(Grundsatz der Tarifeinheit)의 적용필요성과 한계문제를 독일에서의 판례와 학설에서의 논의를 중심으로 검토해 보았다. 이 경우 하나의 근로관계에 대하여 복수의 협약이 경합하는 경우에는 단일협약원칙에 따라 하나의 단체협약이 적용되어야 하는 것은 의문의 여지가 없다. 이와 달리 하나의 사업장에 복수의 협약이 병존하는 경우에는 단일협약원칙이 아닌 복수의 협약이 그 적용범위에 속하는 근로자에게 적용되도록 하는 것이 원칙적으로 타당할 것이다. 최근 독일 연방노동법원도 사업장단위에서도 단일협약원칙을 적용해야 한다는 오랜 기간 유지해 왔던 종래의 판례를 변경하여 사업장단위의 단일협약원칙을 포기하였지만, 이에 대하여는 종래 판례대로 입법하자는 노사단체의 요구를 비롯하여 크게 논란이 되고 있다. 독일에서의 논의와 달리 우리나라의 현행법의 규율내용과 구조에 비추어 사업장단위의 단일협약원칙은 인정될 수는 없다고 할 것이다. 그럼에도 동일사업장내의 동일직종근로자의 경우에는 하나의 협약이 적용되는 것이 협약자율원칙과 협약의 근로조건 통일기능의 조화롭게 고려한다는 점에서 바람직할 것으로 생각된다. 또한, 협약병존시에는 복수협약의 적용으로 근로자의 근로조건은 각 적용 협약에 정한 바에 따라 규율되는 것과 관련하여 여러 가지 후속문제가 발생할 수 있다. 동종근로자간의 차등규율의 한계와 사업장조직과 질서의 통일적 규율을 위한 법리적으로 타당하고 현실적으로도 수용가능한 판단기준을 도출해 내어야 할 것이다. 또한, 각 노조와의 교섭결렬에 따라 발생되는 쟁의행위의 허용과 참여범위, 쟁의위험부담 등 쟁의행위에 관련한 것들도 반드시 함께 검토되어야 할 중요한 과제로 생각된다.
Abstract
Nach dem geltendem Recht kann grundsätzlich nur der im Betrieb vertretene Gewerkschaft mit dem Arbeitgeber für die Mitgliedern aller Gewerkschaften im Betrieb Tarifverhandlung führen. Damit gilt eine betribliche Tarifeinheit. Es ist unzweifelhaft, dass die Tarifeinheit zur einheitlichen Regelung der Arbeitsbedingungen im Betrieb führen kann. Es ist jedoch nicht auszuschliessen, dass in einem Betrieb mehrere Tarifverträge abgeschlossen worden sind. Eine Tarifkonkurrenz liegt vor, wenn ein und dieselbe Regelungsmaterie in einem Arbeitsverhältnis von den zwei oder mehr Tarifverträge erfasst wird. Es ist unzwifelhaft, dass die Tarifkonkurrenz beseitigt werden und daher der Grundsatz der Tarifeinheit gilt. In den betroffenen Arbeitsverhältnissen kommt nur ein Tarifvertrag zur Anwendung. Welcher Tarifvertrag das ist, bestimmt sich nach dem Spezialitätsprinzip und Mehrheitsprinzip. Fraglich ist, ob der Grundsatz der Tarifeinheit auch im Falle einer Tarifpluralität. Eine Tarifpluralität liegt vor, wenn in einem Betrieb für verschiedene Arbeitsverhältnisse verschidene Tarifverträge beanspruchen. Der Grundsatz der Tarifeinheit bei Tarifpluralität ist m.E. verfassungswidrig und daher nicht zu begründen, weil es die positive Koalionsrecht derjenigen, die den verdrängten Tarifvertrag durch ihre Mitgliederschaft legitimieen, einschränkt. Es erschent mir jedoch erforderlich, dass der Grundsatz der Tarifeinheit auch bei Tarifpluralität ausnahmsweise gelten soll, wenn das Nebeneinander der Tarifverträge unzumutbar ist. Es muss in der Rechtsprechung und Rechtslehre behandelt werden, wann die Unzumutbarkeit anzunehmen ist. Es gibt auch noch viele ungelösten Fragen, die mit der Tarifpluralität zusammenhängen, insbondere, arbeitskampfrechtliche Fragen.
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