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여성 근로자의 직장 생활의 질 향상을 위한연구 : 조직 내 다양성 관리 전략의 역할검증을 중심으로

Study on Improving the Quality of Work Life of Female Employees : With a focus on the Moderating Roles of Diversity Management Strategies

박성민|김선아
한국여성정책연구원 (Korean Womens Development Institute)|2018.06|여성연구 (The Women's Studies)|제97권 제2호|pp. 5-44|DOI 10.33949/tws.2018.97.2.001

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gender discriminationquality of work life여성 차별여성 근로자직장 생활의 질소극적 다양성 관리적극적다양성 관리female employeespassive diversity managementactive diversity management

초록

본 연구는 여성 근로자의 직장 생활의 질 영향 요인을 규명하는데 있어 핵심 조절 요인으로 다양성 관리의 역할을 살펴보았다. 구체적으로 성별 보편성의 관점에서 여성 근로자의 심리 특성, 직무특성, 전이 특성 등의 선행 요인과 직장 생활의 질 간의 관계를 규명하였고 성별 특수성의 관점에서선행 요인과 결과 요인인 직장 생활의 질 간의 관계서 조직 내 다양성 관리 전략의 조절 효과를검증하였다. 특히 분석을 수행함에 있어 포괄적 시각에서 다양성 관리의 전략적 역할을 규명하고자조절 요인인 다양성 관리 정책을 소극적 다양성 관리 활동과 적극적 다양성 관리 활동으로 구분하여구성하였다. 이와 더불어 연구 대상을 공공조직 여성 근로자와 민간조직 여성 근로자로 이원화 하는등 선행연구와의 차별화된 접근을 바탕으로 연구의 내용적 타당성을 제고하였다. 여성 근로자의 직장 생활의 질 선행 요인을 검증한 결과 공공 조직의 경우 우울감(-), 직무 만족도(+), 직장-일상 긍정적 전이(+), 적극적 다양성 관리 중 친가족제도(+)가 통계적으로 유의미한 영향요인임이 확인되었고 민간조직의 경우 스트레스(-), 직장-일상 부정적 전이(-), 직무 만족도(+), 적극적 다양성 관리 중 친가족제도(+)가 통계적으로 유의미한 영향요인임이 확인되었다. 한편 여성근로자의 직장 생활의 질 결정에 있어 다양성 관리 정책의 조절 효과를 검증한 결과 소극적 다양성관리는 공공조직의 경우 직무 적합성과 직무만족도가 여성 근로자의 직장 생활의 질에 미치는 긍정적인 영향력을 강화하는 것을 확인할 수 있었으며 민간조직의 경우 직무 적합성이 직장생활에 미치는 긍정적인 영향력을 강화하는 것을 확인할 수 있었다. 이와 달리 적극적 다양성 관리는 일과 삶균형 정책 중 개인성장지원제도가 공공조직에서만 직무 적합성이 여성 근로자의 직장 생활의 질에미치는 긍정적 영향력을 강화하는 것을 확인할 수 있었다. 본 연구에서는 이러한 연구 결과를 바탕으로 다양성 관리의 맥락에서 여성 근로자의 직장 생활의 질 향상을 위한 이론적･정책적 함의를제시하였다.

Abstract

Probing the main antecedents of quality of work life(QWL), this study was to test and confirm the critical roles of diversity management strategies. Specifically, the current research analyzed the effects of a set of such determinants as psychological traits, job-based fit and job satisfaction, and work-life transfer characteristics on QWL. In addition, on the basis of theoretical and methodological tools, this research unveiled the crucial moderating role of diversity management strategies which were categorized into active and passive management activities in the work place. In order to ensure and enhance the level of the content validity and generalizability, we have collected the samples from female employees in both private and public agencies. The main findings indicate that, first, there are significantly different attitudes and perceptions on the roles of antecedents(e.g., psychological traits, job-based fit, and work-life transfer factors) and moderators(e.g., active diversity management) of QWL between public and private female employees. Second, the importance of person-job fit is pronounced from both of the sectors, which suggests that HR managers need to sufficiently consider female-friendly job designs and work capacity analyses in a way that effectively devises more advanced and customized training and learning programs as well as intensively internalizes more specified career planning and development paths for female employees. Third, the findings highlight that it is essential to control or mitigate work and organizational conflicts of female employees with proper organizational conflict management tools and strategies. Based on the research results, this study suggests theoretical and policy implications for directing future research on QWL as well as overhauling diversity management practices and strategies in Korea.

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