지속발전을 위한 중앙아시아 고위공무원 역량모델링
Modeling the Competencies of Central Asian Senior Civil Servants for Sustainable Development
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초록
본 연구는 국제협력 사업의 인적자원개발(HRD: Human Resource Development)차원에서 이루어진 우즈베키스탄 고위공무원을 대상으로 한 Public HRD 사례 연구다. 본 연구의 목적은 공통역량과 역량별 교육요구도 도출하여 지속가능한 우 즈베키스탄 고위공무원 양성 및 육성에 대한 시사점을 도출하는 것이다. 연구 목적을 달성하기 위해 문헌 고찰을 통해 해 외사례를 분석하고 이를 바탕으로 역량모델을 도출하였으며, 우즈베키스탄 중앙정부별 인사책임자들의 FGI(Focus Group Interview) 결과를 바탕으로 타당성을 확보하였다. 이어, 대한민국 인사혁신처 및 국가공무원 인재개발원 전문가와 국내 관련분야 SME의 검토를 통해 최종 역량모델을 도출하였다. 도출된 역량을 바탕으로 Borich 분석 방법을 활용하여 교육요구 도를 확인하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 총 3개 부문(과업, 관계, 개인)에서 9개의 우즈베키스탄 고위공무원의 역량모델이 도출되었다. 과업 부문에는 성과관리, 혁신지향, 프로젝트 관리 역량이 도출되었으며, 관계 부문에는 비즈니스 커뮤니케이션, 신뢰구축, 팀워크 등의 역량이 최종 확인되었다. 끝으로 개인 부문에서는 리더십, 공직가치, 긍정마인드 역량이 도출되었다. 둘째, 도출된 9개의 공통 역량별 행동지표를 바탕으로 Borich 분석을 통해 교육요구도를 분석하였으며, 이상의 결과를 바탕으로 우즈베키스탄 고위공무원의 교육훈련 체계 개선 및 역량기반 성과체계 구축에 대한 제언을 하였다.
Abstract
The The topic of this study is about a public human resource development (HRD) case study targeting senior civil servants in Uzbekistan in terms of HRD as part of an international cooperation project. Specifically, common competencies are derived for training senior civil servants in Uzbekistan, and education requirements for each competency are also derived. After analyzing overseas cases and implementing competency models through a literature review, FGI (focus group interview) was conducted with personnel managers in each central government of Uzbekistan. In addition, the final competency model was derived through the examination of domestic SMEs, including experts from the Ministry of Personnel Innovation and the National Human Resources Development Institute of the Republic of Korea. The derived competencies were analyzed to the level of educational needs through Borich needs assessment. The main results of this study are as follows. First, 9 competency models of Uzbekistan's senior civil servants were derived in 3 sectors (task, relationship, individual). In the task category, performance management, innovation orientation, and project management capabilities were derived, and in the related category, capabilities such as business communication, trust building, and teamwork were derived. In the individual sector, capabilities such as leadership, public service values, and positive mind were derived. Second, educational needs were analyzed through Borich needs assessment based on the behavioral indicators for each of the nine common competencies introduced earlier. Based on the above results, suggestions are discussed to improve the education and training system for senior civil servants in Uzbekistan and to establish a competency-based performance system.
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