공무원 채용시험 합격자 선발의 적실성 개선 방안 - 6급 이하 국가직공무원 공개경쟁 채용시험을 중심으로 -
The Relevance of Personnel Selection System in Public Personnel Administration
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초록
공직에 대한 사회적 평가가 매우 높아짐에 따라서, 정부는 공무원 공개경쟁 채용시험을 단계별로 엄정하게 관리하고 있을 뿐만 아니라 <공무원임용시험령>의 개정을 통해서 합격자 결정 기준을 세분화하는 등 합격자 선발을 공정하고 객관적으로 관리하고자 지속적인 노력을 하고 있다. 그럼에도 불구하고, 현행 공무원 채용시험의 최종 합격자 선발 과정과 판정 기준은 ① 면접시험의 독자적인 선발 기능, ② 면접위원의 현장평가 성적의 반영 방법, 그리고 ③ 최종 합격 결정 기준 등의 측면에서 합격자 선발의 적실성 개선을 위한 노력이 필요한 것으로 보인다. 따라서 <공무원임용시험령>을 재개정하여, ① 단계별 시험 시행 규정 조항과 합격 결정 과정 및 기준 관련 조항 간의 상충관계 해소, ② 면접시험의 독자적 선발 기능의 정립, ③ ‘동일한 응시자 집단, 동일한 기준 적용’ 원칙을 통한 합격자 결정, ④ 직급별･직렬별 합격자 결정 기준의 별도 규정화, ⑤ 면접위원 현장평가 결과의 합격자 결정에의 직접적인 반영 등을 통해서 공무원 공개경쟁 채용시험 응시자의 공직 열망과 노력이 종합적으로 수렴될 수 있는 제도 개선이 이루어져야 할 것이다.
Abstract
This paper aims to review the theoretical relevance and to suggest alternatives for the personnel selection process in Public Personnel Management. The research results show the fact that it is impossible to be both optimal and relevant personnel selection system without cohesive checking of the followings. First, the capabilities of an organization can not exceed the capabilities of its members. Thus, it is very important for the government to select excellent candidates accurately. Second, the interview screening process is insufficient to assess the capacity of candidates and to select the right officials for the government. Third, the following points in the ordinance should be improved for public personnel hiring and test: ① The trade-off between the provision of step-by-step test and the provision of the selection criteria needs to be resolved. ② The principle of ‘the same applicant group and the same selection criteria’ should be applied to all candidates. ③ The decision of the interview committee members should be reflected directly on the last selection process. ④ The selection process and criteria should be classified in detail by rank and serial. ⑤ A comprehensive selection model which can reflect the candidates’ efforts and capabilities should be established to work for the government.
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