<판례평석> 정리해고의 사전협의(동의) 절차에 관한 소고
<判例評釈> 整理解雇の事前協議(同意) 手続に関する小考
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정리해고의 요건으로 해고회피조치 및 합리적이고 공정한 해고대상자 선정기준에 관하여 사용자가 ‘근로자대표와 50일 전에 성실한 사전협의의 기능’(근로기준법 제24조 제3항)이 핵심 쟁점이라고 말할 수 있다. 사전협의 절차의 요건을 갖추지 않아 정리해고가 무효라고 판시한 사례는 보이지 않은 흐름도 있어, 종래의 일부의 대법원 판례에서는 절차적 중요성을 중시하지 않은 경향도 있었다. 하지만, 1998년에 근로기준법에 정리해고의 관련 규정을 신설한 후에 법에 규정된 ‘사전협의 절차’ 자체에 대한 대법원 판례의 입장을 계속 주목할 필요가 있다. 본고에서 다루는 대상판결의 주요 쟁점은 정리해고된 근로자 중 ‘노동조합의 임원’에 대해 절차가 문제된 사안으로 ‘정리해고의 사전협의(동의)절차’와 관련된 것이다. 사건의 개요는 갑 주식회사의 단체협약 제26조에서 ‘노동조합간부’에 대한 임면, 이동, 교육 등 인사에 관하여는 노동조합과 사전에 ‘합의’해야 한다고 규정하고 있음에도 회사가 노동조합과 사전합의를 하지 않고 원고인 근로자(‘노동조합의 정책부장’)에게 정리해고 통보를 한 사안이었다. 대상판결의 여러 쟁점 중에서 정리해고시 근로기준법상의 사전‘협의’와 관련해 단체협약상의 사전‘동의’절차 등의 구체적인 쟁점에 대하여, (ⅰ) 단체협약에서 노동조합간부 인사에 대하여는 사전 ‘합의’를, 조합원 인사에 대하여는 사전 ‘협의’를 하도록 규정한 경우, 노동조합간부에 대한 인사권은 노사 간 ‘의견의 합치’를 보아 행사해야 하는지 여부(적극), (ⅱ) 단체협약에서 정리해고에 관하여 노사간 사전 ‘합의’를 하도록 한 규정을 사전 ‘협의’를 하도록 한 것으로 해석할 수 있는지 여부(원칙적 소극), (ⅲ) 단체협약 등에 사전합의조항이 있음에도 사용자가 노동조합과 합의 없이 한 인사처분을 유효한 것으로 볼 수 있는지가 문제되었다. 본고는 이러한 대상판결에 대하여 정리해고의 ‘사전협의(동의)절차’에 대한 쟁점을 중심으로 논의를 전개하고 있다. 먼저, 대상판결의 사안(대상판결의 개요, 대법원 판결요지)을 정리해 보고(Ⅱ), 대상판결과 관련해 정리해고의 사전협의(동의)절차(사전협의절차의 법적 지위, 사전협의(동의)의 의미와 정도, 사전협의 상대방의 적격성 판단, 50일 전 사전협의의무의 의미)에 대한 내용과 판례의 동향을 검토해 본다(Ⅲ). 그리고 마지막으로 결론을 대신해 요약ㆍ정리한다(Ⅳ). 본고의 대상판결은 종전의 대법원의 판례와 같이 정리해고의 절차적 제한을 완화하는 판례 법리를 전개하고 있다. 대상판결은 약간의 혼선이 있었던 원심과는 달리 단체협약의 인사협의(합의) 조항에 조합원에 대한 정리해고 시 ‘협의’를 요하도록 것과 달리 노동조합의 간부에 대한 정리해고 시에는 ‘합의’를 요하도록 규정한 경우에는 문언 그대로 ‘합의’를 요하는 것으로 해석해 종래의 대법원 판례의 태도를 재확인하고 있다. 그리고 대상판결은 종전판결과 같이 동의권 남용 또는 포기 법리를 적용하는 방식에 있어 노사합의과정도 자세히 살펴봄으로써 종합적인 고려 또는 동태적인 고려를 함으로써 판례의 판단 태도가 긍정적으로 변화하고 있다고 평가할 수 있겠다. 이와 같이 제반 사정에 비추어 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기한 경우에 해당한다는 이유로 정리해고가 무효라고 볼 수 없다고 한 종전 대법원 판례의 흐름을 유지하는데 의미를 가진다고 볼 수 있다. 이러한 정리해고의 절차적 제한과 관련한 대법원의 해석은 우리나라의 경제 상황의 현실을 제대로 인식하고, 사회의 주류적인 의식과 사회통념을 법적으로 반영한 결과로 볼 수 있다.
Abstract
整理解雇(経営上解雇)の要件において解雇回避措置及び合理的で公正な解雇対象者の選定基準に関し、使用者の「労働者代表と50日前に誠実な事前協議の機能」(労働基準法第24條第3項)が核心的な争点と言える。事前協議手続の要件が整えられておらず、整理解雇が無效と判示した事例は見えない流れもあって、従来の一部の最高裁判所の判例では手続的重要性を重視しない傾向もあった。しかし、1998年に労働基準法に整理解雇の関連規定を新設した後、同法に規定された「事前協議手続」そのものに対する最高裁判所の判例の立場を引き続き、注目する必要がある。本稿で取り扱う対象判決(アリアンツ生保事件(最高裁判所2012.6.28.宣告2010だ38007判決(労働者地位確認など))の主要な争点は、整理解雇された労働者の中で「労働組合の役員」に対して手続が問題になった事案として「整理解雇の事前協議(同意)手続」と関連することである。事件の概要は甲株式会社の勞働協約第26条で 「労働組合幹部」に対する任免、移動、教育など人事に関しては労働組合と事前に「合意」しなければならないと規定しているにもかかわらず、会社が労働組合と事前合意をせずに、原告である労働者(「労働組合の政策部長」)に対し、整理解雇の通報を行った事案であった。対象判決の様々な争点の中で整理解雇の際、労働基準法上の事前「協議」と関連し、勞働協約上の事前「同意」手続などの具体的な争点に対して、(1)勞働協約で労働組合幹部の人事に対しては事前「合意」を、組合員の人事に対しては事前 「協議」をするように規定した場合、労働組合幹部に対する人事権は労使の間に「意見の合致」に至って行使すべきであるかどうか(積極)、(2)勞働協約で整理解雇に関して労使間に事前「合意」をするようにした規定を事前「協議」をするようにしたこととして解釈できるかどうか(原則的消極)、(3)勞働協約などに事前合意条項があるにもかかわらず、使用者が労働組合と合意なしに行った人事処分を有効なものとして見ることができるかどうかが、問題となった。本稿はこのような対象判決に対して整理解雇の「事前協議(同意)手続」に対する争点を中心に論議を展開している。まず、対象判決の事案(対象判決の概要、最高裁判所判決の要旨)を整理して報告(Ⅱ)、対象判決と関連し、整理解雇の事前協議(同意)手続(事前協議手続の法的地位、事前協議(同意)の意味と程度、事前協議の相手の適格性判断、50日前に事前協議義務の意味)に対する内容と判例の動向を検討して見る(Ⅲ)。そして、最後に結論に代わって、要約及び整理する(Ⅳ)。本稿の対象判決は以前の最高裁判所の判例のように、整理解雇の手続的制限を緩和する判例法理を展開している。対象判決は若干の混線があった原審とは異なり、勞働協約の人事協議(合意)条項に組合員に対する整理解雇の際に「協議」を要していることとは異なり、労働組合の幹部に対する整理解雇の際には「合意」を要するように規定した場合には、文言のままで「合意」を要することとして解釈し、従来の最高裁判所の判例の態度を再確認している。そして、対象判決は以前の判決のように、同意権濫用または放棄法理を適用する方式において労使合意過程も詳細に考察することで、総合的かつ動態的な考慮を行うことで判例の判断態度が肯定的に変化していると評価することができる。このように諸般の事情に鑑み、労働組合が事前合意權を濫用するか、あるいは自ら事前合意權の行事を諦める場合に当たるという理由で、整理解雇が無效と見られないとした従来の最高裁判所の判例の流れを維持していることにその意味を持っていると考えられる。このような整理解雇の手続的制限と関連する最高裁判所の解釈は韓国の経済状況の現実をしっかりと認識し、社会の主流的な意識と社会通念を法的に反映した結果であると考えられる。
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