복수노조 갈등:이론과 현실
Conflicts of Multi-Unions: Theory and Reality
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초록
본 논문은 복수노조 허용에 따른 갈등을 전망하고 해결방안을 찾기 위해서 복수노조가 얼마나 만들어지고 어떤 부문에서 만들어지게 될지 그리고 노동조합과 사용자가 어떻게 대응할지 살펴본다. 또한 노조의 교섭창구 단일화를 위한 주요 대안들이 야기할 수 있는 갈등을 비교함으로써 바람직한 대안을 찾고 이때 수반될 수 있는 갈등을 효과적으로 해결하기 위한 정부의 정책 과제를 제시한다. 이를 위해서 본 연구는 근로자의 노조 가입 및 선택에 대한 경제학 이론을 통해 복수노조 시대의 勞勞關係와 勞使關係의 변화를 전망하고, 노동조합끼리의 상호 대응과 사용자 측과의 상호 대응을 게임이론을 응용해 점검하며, 복수노조 허용과 교섭창구 단일화에 따른 갈등의 효과적인 예방과 해결방안을 갈등해결 이론에 입각해 살펴본다. 복수노조 허용으로 노동조합 가입률이 높아지는 효과는 미미하지만, 다양한 직종을 가진 대기업과 기존 노동조합 지도부가 조합원의 뜻과 달리 정치주의 노선을 밟는 경우 새로운 노동조합이 설립될 가능성이 높다. 노조의 조직 기반이 크게 다르지 않는 한 복수노조 허용에 따라 勞․勞․使의 갈등은 불가피할 것으로 보인다. 복수노조 설립 시 교섭창구 단일화가 필요하며 노조 자율에 의한 단일화가 가장 바람직하지만 현실성은 적다. 차선책으로 과반수대표제와 비례대표제를 비교해 보면 비례대표제가 과반수대표제에 비해서 갈등비용이 클 것으로 보인다. 그러나 과반수대표제도 부작용을 수반할 가능성이 크기 때문에 보완책이 필요하다. 정부는 勞․勞․使가 합의를 하면 다양한 교섭구조를 인정하면서 과반수대표제를 지원․관리하는 데 필요한 인프라를 강화해야 한다.
Abstract
The purpose of this study is to inquire conflicts due to multi-unions and measures to resolve them. For this purpose, it predicts the extent and sectors of establishments with multi-unions, the patterns of conflicts related to major alternatives for union representation in collective bargaining and effective measures to resolve such conflicts. It investigates changes in union management relations as well as inter-union relations using theories on union membership and growth, interactions between unions and those between union and management using game theory and measures to prevent the occurrence of and the resolution of conflicts on multi-unions. The effect of the legal permission of multiple unionism to raise union membership is not so big but certain sectors seem to be affected severely such as large enterprises with high heterogeneity of occupation among employees or with the existing union to purse political unionism. Unless the organizational scope of the unions to represent an establishment is separate, it is inevitable to devise institutions to determine bargaining representation to prevent conflicts related to multi- unions. Theoretically the self determination of bargaining representation by unions is desirable but it is hard to be implemented because of the divisive situation of union movement. Even though both majority representation and relative representation are alternatives to self determination, the former is more likely to be effective than the latter because the latter may cause conflicts due to union conflicts as well as cost due to the delay of bargaining. Nevertheless majority representation needs to be equipped with complimentary measures to protect the interest of minority unions as well as to enable bargaining structure to be flexible once unions and management agree.
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