영국의 사업장 내 징계해고절차에 관한 연구
A Study on Procedural Fairness of the Dismissal by the reason of Disciplinary in the United Kingdom
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초록
징계절차의 정당성은 적법절차의 원리에 따른 근로자의 변론권 확보라는 법이론적 관점과 사업장 자체의 분쟁해결 가능성 및 분쟁 대상 명확화라는 정책적 관점에서 볼 때 중요하지만, 이에 대하여 근로기준법은 별도로 규율하고 있지 않다. 판례는 주로 단체협약 및 취업규칙 규정에 근거한 징계절차의 정당성을 중심으로 판단하면서, 집단적 규범으로 규정되지 않은 ‘일반적 절차적 정당성’의 인정에는 소극적이다. 법이론적 타당성과 노사정책적 필요성에 따라 향후 징계의 절차적 정당성을 입법화하는 것이 바람직하지만, 이 경우 절차 위반의 효력의 범위와 정책적 실효성의 확보라는 측면에서 문제점이 발생할 수 있다. 이 글에서는 이에 대한 시사점을 얻기 위해 징계해고절차의 입법화의 경험이 있는 영국을 살펴보았다. 영국은 부당해고제도가 도입된 후 징계해고절차를 판례법리로 규율하여 오다가, 2004년 ‘3단계 필수절차’를 도입하여 제도적으로 근로자의 변론권을 보장하였다. 그러나 법적 효력과 분쟁해결 효과라는 정책적 목적에 부합되지 않아서 폐지하였고, 현재 ACAS 지침을 통한 가이드라인 방식으로 규율하고 있다. 영국의 이러한 변화 과정에서는 해고절차 위반의 효과 및 기업 내 분쟁해결제도의 실효성 등에 관한 많은 논의가 있었는데, 이는 향후 우리의 제도적 개선방안 논의에 많은 도움이 되리라 생각한다.
Abstract
Prior to 2004, the handling of breaches of procedure in unfair dismissal cases was based on case law in UK. The House of Lords judgement in Polkey case provided that a dismissal could be unfair purely on procedural grounds. Employment Act 2002 introduced mandatory "three step processes" to be followed in the workplace the handle disciplinary and dismissal matters raised by an employer. This legislation is desirable in the respect of the right of employee, following the public consultation, the Government in UK has decided to repeal this section, so as to revert to the situation which applied previously based on the Polkey line of case. In these alternation, there was many discussion and I think that it will become help in hereafter our legislation. For example, it is considered that it will be possible to regulate Code of practice in National Labour Relation Commission without legislation amendment in the legal evaluation of dismissal process in the monetary compensation system which was introduced with amendment of Labor Standard Law in 2007.
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