성격검사의 형식이 응답왜곡(faking)에 미치는 효과:Normative 형식과 ipsative 형식의 비교
A Study of Faking on Normative and Ipsative Measures of Personality for Personnel Selection
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초록
본 연구에서는 동일한 역량을 측정하기 위해 개발된 국내 A기업 신입사원 선발용 성격(인성)검사의 normative 형식과 Ipsative "형식을 사용하여 응답자들의 응답왜곡(faking) 가능성을 비교하고자 하였다. A사의 현직자 240명과 대학생 292명이 연구에 참여하였다. 먼저, 응답자들의 응답왜곡 성공 여부를 결정짓는 고정관념의 정확도를 알아보기 위해 역량별 중요도 평정을 현직자 집단과 대학생 집단 모두에게 실시하였다. 또한 응답자들이 A사의 인재상에 부합되게 응답왜곡을 지시 받았을 경우 실제 어느 정도 성공하는지와 검사의 형식에 따라 응답왜곡 성공정도에 차이가 있는 지를 알아보기 위해 대학생 집단을 ‘정직응답’ 집단과 ‘왜곡응답’ 집단으로 구분하였고, 각 집단에 두 형식(normative/ipsative)의 검사를 실시하였다. 즉, 참가자들이 각 응답집단(정직응답/왜곡응답) 조건 내에서만 두 형식(normative/ipsative)의 검사에 노출되는 1피험자간-1피험자내 혼합설계(one between-one within subjects design)를 실시하였다. 연구결과, 대학생들이 생각하는 성공적인 회사생활을 위한 역량별 중요도는 현직자들이 생각하는 역량별 중요도와 높은 상관(Spearman의 순위 상관)이 도출되어 선발 상황에서 지원자의 의도적 응답왜곡 성공 가능성을 제시했다. 또한, 응답왜곡 정도 비교에서는 응답집단과 검사형식 간 유의미한 상호작용이 나타났다. 즉, 정직집단의 경우 두 검사 형식 간 응답왜곡의 차이가 없었으나, 왜곡집단의 경우 Ipsative 형식보다 normative 형식에서 응답왜곡의 정도가 유의미하게 높았다. 이려한 결과를 토대로 기존의 사회적 바람직성(fake good)과 직무 바람직성(fake job) 외에 기업 바림직성(fake company) 구성개념의 가능성을 제안하였다. 마지막으로 연구의 의의 및 제한점과 함께 앞으로의 연구 과제를 논의하였다.
Abstract
The purpose of present study was to examine faking behavior on different types of personality measures(i.e., normative and ipsative type) for personnel selection. Specifically, the study was focused on the following three questions; (l)whether the college student participants(future job applicants) use their stereotypes of the desired workers in the target company, (2) whether participants are able to fake their answers on personality questionnaires when so instructed, and (3) whether they are able to fake equally well on both normative and ipsative type scales. Two hundred and ninety two participants, students of 6 different colleges, completed both a normative and an ipsative version of the RPST(Right People Selection Test) either honestly or in a fake-good condition. The normative form consists of 368 independent items while the ipsative is composed of 93 sets of items with 4 alternatives. They also identified what they believed to be an ideal personality profile for the target company. The high performers of the target company also completed an ideal personality profile for the company. Results indicated that there was considerable agreement between the incumbents and the student participants on what constitutes an ideal personality profile for the target company(Spearman p=.78, p<.00l), supporting that job applicants can use their stereotypes of desired workers of the target company to be selected in that company. In addition, a two-way AN OVA yielded a significant main effect for different types of personality measures(normative/ipsative) (F=48.66, p<.00l) and a significant two-way interaction(F=12.70, p<.00l). This demonstrated that there was no difference in the degree of faking on the ipsastive form between the honest and faking group, while on the normative form there was significantly more faking in the faking group than in the honest group. Finally, the limitations and future directions of the present study were discussed.