남녀고용평등법의 실효성 고찰 - 시행 20년의 법적용 현황과 발전방향을 중심으로
A study on the legal effectiveness of the Equal Employment Act : focused on its implementation over the past 20 years and suggestions for improvement
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초록
이 연구는 「남녀고용평등법」시행 20년의 법적용 현황을 고용상의 성차별 규제와 분쟁해결 및 구제제도를 중심으로 살펴본 후에 이 법의 실효성 제고를 위한 발전 방향을 제언하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 이 글은 다음과 같이 구성된다. 우선, 남녀고용평등법 상의 고용차별금지 규정의 발전과정과 법 적용현황을 차별개념 및 고용상의 성차별금지 규정을 중심으로 살펴본다. 둘째, 위법한 차별이 발생한 경우의 분쟁해결 및 구제제도의 발전과 운영현황을 자율적 고충처리제도, 비사법기관 및 사법기관을 중심으로 살펴본다. 마지막으로 이상의 연구결과를 토대로 남녀고용평등법의 실효성 제고를 위한 발전방향에 대해 제언한다. 「남녀고용평등법」은 차별개념에 간접차별을 포함시켜 차별금지의 방향을 개인의 구제뿐 아니라 성차별적 제도와 관행에 까지 미치게 하였고, 차별사유를 성별 외에 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산까지 확대하였다. 적극적 고용개선조치를 차별로 보지 않는다고 규정함으로써 적극적 평등원칙을 반영하기도 하였다. 또한 성별, 혼인 또는 가족 안에서·의 지위, 임신 또는 출산을 이유로 하는 고용의 전 과정, 즉 모집·채용, 임금, 임금 외의 금품 등, 교육·배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고에 있어서 성차별을 금지하고, 고용상의 성차별금지 규정의 실효성을 확보하기 위해 사업주를 형사처벌하는 벌칙 규정과 함께 이 법과 관련한 분쟁해결에서의 입증책임을 사업주에게 부과하였다. 이와 같은 고용상 성차별 규제는 은행의 여행원 제도, 결혼퇴직제, 여성조기정년제, 남녀분리호봉 등과 같은 직접적인 차별을 완화시키는 데 기여한 바 크다. 그러나 새롭게 등장한 노동시장의 성차별적 기제인 성별 직무분리, 여성의 비정규화, 여성 집중직종의 외주화 등의 문제에는 무력하다는 한계를 노정하였다. 또한 법적 실효성을 높이기 위해 마련된 사업주에 대한 형사처벌 규정과 입증책임 전환규정은 효과적으로 작동하고 있다고 보기 어려웠다. 고용상 성차별 사건 등의 분쟁해결과 구제시스템 역시, 1차적 분쟁해결 제도인 사업장 내 자율적 고충처리제도인 명예고용평등감독관 제도는 입법 취지와는 무관하게 활성화되어 있다고 보기 어렵다. 비사법기관이나 사법기관의 분쟁해결 역시 사건 건수 등을 통해 볼 때 구제가 활성화되지 않는 것으로 판단된다. 그 이유는 다양할 수 있으나, 각 기관에 공통적으로 지적할 수 있는 것은 차별사건은 다른 노동사건과 다른 구조를 가지고 있음에도 불구하고 일반 노동사건과 같이 판단함으로서 피해자 구제가 제대로 이루어지고 있지 않다는 점이다. 이것은 각 기관의 운영주체가 차별문제에 대한 전문성이 부족하기 때문에 나타나는 현상이다. 이상을 통해 알 수 있는 것은 「남녀고용평등법」의 실효성 제고를 위한 방안마련이 필요하고, 이를 위해서는 입법적 미비점을 보완하는 것뿐 아니라 법이 실효성 있게 작동되기 위한 사회문화적 그리고 행정적 인프라 구축이 함께 이루어져야 한다.
Abstract
This study aims to make recommendations for improvement in the enforcement of 『the Equal Employment Act, 1987』, reviewing its implementation over the last 20 years focused on prohibition of sex discrimination and its remedy. To do this, firstly, this paper reviews the changes of 『the Equal Employment Act, 1987』and its practices centered on provisions that prohibit sex discrimination and define what is discrimination in the workplace. Secondly, this explores dispute settlement system and remedy procedures with non-judicial or judicial agencies to assess the legal effectiveness when the discriminatory case is made. Lastly, based on the results discovered, it provides some suggestions for the Equal Employment Act to be more effective. Many changes have been made in legal and cultural spheres through 『the Equal Employment Act, 1987』. First of all, this Act states indirect discrimination by defining direct and indirect discrimination, which entails to articulation of discrimination and enables to add a variety of grounds as a protected basis in law. In other words, not only sex but also marital status, pregnancy, childbirth and family status etc are specified as a prohibited grounds of discrimination. This law also reflects the principle on equality in a more positive way, by declaring for affirmative/positive action. In addition, this Act clearly establishes prohibition of discrimination in hiring process such as recruitment, pay and benefits, training, promotion and transfer opportunities, and dismissal. Furthermore, to strongly enforce the law employers have the burden of proof in discrimination cases. Such regulations that prevent sex discrimination at work have lead to abolish unequal or unfair system such as “omen employee system in bank” “ismissal after marriage”and “arly enforced retirement for women” However, sex segregation, increase of irregular work for women and outsourcing of women-congregated job become greater in the labor market. Therefore, the existing legal system is not sufficient to promote equality in employment. For instance, “upervisor system for equal employment”that is to observe equal opportunities and to counsel being discriminated against sex on the problems did not work well. Non-judicial or judicial system were also not successful in considering cases dealt with. Thus, to be more effective, some recommendations and suggestions to cover shortcomings for the current law are needed. To achieve these, the socio-cultural and institutional infrastructure is also required.
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