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중소기업 인적자원개발 연구에 대한 비판적 검토: 국내학술논문을 중심으로

A Critical Review on Human Resource Development Research for Small and Medium Enterprises (SMEs) Focusing on Scholarly Articles in Korea

백평구
한국기업교육학회 (Korean society for learning and performance)|2016.06|기업교육과인재연구 (Journal of Corporate Education and Talent Research)|제18권 제1호|pp. 267-299

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인적자원개발Human Resource Development중소기업비판적 인적자원개발Training & Development중소기업 인적자원개발훈련 및 개발SMEs(Small and Medium sized Enterprises)Critical Human Resource Development
주제분류교육학

초록

이 연구는 중소기업 인적자원개발과 관련하여 발표된 국내학술논문을 중심으로 중소기업 인적자원개발의 개념과 실천의 기저에 자리한 명제들을 비판적으로 검토하는 것을 목적으로 수행되었다. 연구 목적에 따라 Stewart & Beaver(2004)를 토대로 중소기업 인적자원개발의 맥락, 접근, 방법으로 개념 모형을 구성하였다. 비판적 검토 결과 도출한 여섯 개의 명제는 다음과 같다. 명제 1: 중소기업 인적자원개발 연구는 분석 수준으로서 개인과 조직의 설정 여부에 관계없이 중소기업 조직 특성을 적극적으로 반영하는 데에 어려움을 겪고 있다. 명제 2: 중소기업 인적자원개발 연구에서 인적자원개발은 인적자원관리의 일부로 간주되는 편이며, 이는 인적자원개발과 교육훈련을 동일시하는 경향을 공고하는데 영향을 미친다. 명제 3: 중소기업 인적자원개발 연구에서 훈련 중심으로 인적자원개발 실천을 이해하는 경향은 훈련의 개인 및 조직성과에 미치는 긍정적 영향을 입증하려는 연구 편향으로 연결된다. 명제 4: 중소기업 인적자원개발 연구는 중소기업 인적자원개발 실천의 ‘부족’(lacks)을 전제하고 조직 외부로부터의 지원을 필수적인 것으로 간주한다. 명제 5: 중소기업 인적자원개발 연구에서 무형식 학습의 가치는 일터 현장교육과 학습조직화를 통해 지지되며, 중소기업 조직 특성의 긍정적 측면에도 주목해야 한다. 명제 6: 중소기업 인적자원개발 연구는 불특정 다수의 중소기업을 염두에 둔 표준화된 방법이 아닌 개별화된 방법으로 중소기업 인적자원개발 실천에 접근해야 한다. 이러한 명제들은 중소기업 인적자원개발 연구에서 지배적 관점으로서 당연시되어온 것들을 드러내고 지배적 관점을 흔드는 대안적인 중소기업 인적자원개발 개념과 실천의 구성을 위한 출발점으로 이해할 수 있다.

Abstract

The purpose of this study was to critically review the assumptions underpinning the concept and the practice of human resource development (HRD) for small and medium enterprises (SMEs) focusing on scholarly articles in Korea. Considering the purpose of the study, the researcher constructed the conceptual model as to the context, approaches, and methods of HRD for SMEs from Stewart & Beaver (2004). Drawing upon the critical review on HRD for SMEs, six propositions were suggested. According to Proposition 1, the level of analysis in articles on HRD for SMEs does not appropriately reflect the organizational characteristics of SMEs. According to Proposition 2, HRD for SMEs has been positioned within human resource management, which has consolidated the tendency of equalizing HRD and training and development. Proposition 3 states that the training-centered approaches to HRD for SMEs have contributed to narrowing down the research focus to proving the positive effect of training on improving individual and organizational performance. Proposition 4posits that articles on HRD for SMEs characterized the HRD practices of SMEs as “lacks,” and subsequently naturalized the external assistance from government policy. According to Proposition 5, the value of informal learning in SMEs is embodied through on-the-job training (OJT) and learning organization initiatives, which should focus more on the positive aspects of SMEs’ organizational features. Finally, Proposition 6 states that research on HRD for SMEs needs to approach the HRD practice through a more firm-specific method, rather than through a standardized one. These propositions are the starting point to advance the construction of alternative conceptualizations and practices of HRD for SMEs, which normalize disclosure and oppose the dominant points of view on HRD for SMEs.

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