랜덤포레스트 기법을 활용한 연도별 청년 이직 예측 요인 및 변화 양상 탐색
Exploring predictors and changes in youth turnover by era using random forest techniques
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초록
이 연구의 목적은 2010-2021년 사이의 청년 이직 예측 요인이 연도별로 어떻게 변화하는지에 대한 양상을 살펴보고 이 분석을 기반으로 현 시점에서 청년 이직률을 감소시킬 수 있는 시사점을 도출하는 것을 목표로 한다. 이를 위해 2010년부터 2021년까지의 청년패널자료를 활용하여 이직의도를 예측변수로 하였으며, 설명변수로 선행연구를 참고하여 개인 특성 요인, 직무 관련 요인, 조직 구조적 요인에 속하는 총 24개의변수로 구성하여, 랜덤포레스트 기법을 활용하여 분석하였다. 연도별로 변수들의 중요도 지수 상위 변수를 살펴보았을 때 연도별 변수의 중요도 상위변수 중 ‘직장소재지’, ‘회사규모’, ‘직장만족도’, ‘전공일치’, ‘통근거리만족도’, ‘임금만족도’와 같은 변수들이 중요하게 나타나는 것을 확인할 수 있었다. 또한 2016년부터 2021년까지는 ‘인사고과만족도’와 ‘직장만족도’, ‘자율성만족도’, ‘직장만족도’ 등이 가장 높은 변수 중요도를 보였다. 연도별 주요 예측변수의 빈도를 고려하였을 때에는 ‘통근거리만족도’와 ‘직장소재지’, ‘자녀유무’ 등의 변수 등으로 나타났다. 마지막으로 과거와 다르게 ‘고용형태’ 변수가 이직을 고려함에 있어 낮게 나타나는 것을 확인하였다. 본 결과를 통해 현 세대에 맞는 근무 환경의 변화가 필요하며, 유연근무제 활성화와, 탄력 근무제, 직장보육시설 등 환경적 변화가 요구됨과 동시에 평생 직장이라는 인식이 사라졌다는 점을 고려하여 청년이직 문제를 다뤄야 한다는 것을 도출하였다.
Abstract
The purpose of this study is to examine how the predictors of youth turnover change over time between 2010 and 2021, and to derive implications for reducing the youth turnover rate based on this analysis. In order to achieve this goal, the turnover intention of the youth panel data from 2010 to 2021 was determined as a predictor. In addition, a total of 24 variables belonging to personal characteristics, job-related factors, and organizational structure factors referenced in previous studies were used as explanatory variables. The analysis was conducted using the random forest technique. Looking at the importance index of variables over time, it was found that variables such as ‘job location’, ‘company size’, ‘job satisfaction’, ‘major agreement’, and ‘payment satisfaction’ were prominent among the top variables of importance. In addition, variables such as ‘performance evaluation satisfaction’, ‘job satisfaction’, ‘job satisfaction’, ‘self-satisfaction’, and ‘job satisfaction’ showed the highest importance from 2016 to 2021. Considering the frequency of major predictors over time, variables such as ‘job satisfaction’, ‘job location’, and ‘child status’ could be identified. Finally, it was found that the ‘employment type’ variable had less consideration for turnover than in the past. Through these results, to solve the problem of youth turnover, it is necessary to change the working environment suitable for the current youth generation. For example, companies should implement flexible working hours, flexible working hours, and vitalization of workplace childcare facilities, and consider the loss of awareness of lifelong workplace.
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