상사-부하교환관계, 조직신뢰, 경력성공 간의 구조적 관계
The Structural Relationship betweenLeader-Member Exchange, Organizational Trust, and Career Success
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초록
본 연구는 H자동차 영업지점에서 일하는 조직구성원들을 대상으로 LMX, 조직신뢰, 경력성공 간의 구조적 관계를 실증 분석한 것이다. 구체적으로 수도권 지역에서 일하는 H자동차 영업지점 직원들을 대상으로 편의 표본추출방법에 따라 342명의 설문자료를 확보하여 구조방정식모형 분석을 실시하였다. 본 연구에서 확인된 실증 분석 결과와 이를 바탕으로 시사점을 요약해 보면 다음과 같다. 첫째, 리더-구성원 교환관계가 활발할수록 조직신뢰는 높아지고 경력만족도 증대하는 것으로 나타났다. 이와 같은 사실은 조직은 사람들로 구성된 협동체계이기 때문에 인간관계가 원만하고 소통이 활발하면 조직신뢰도 증대하며 자신의 경력에도 만족하게 된다는 자연스러운 맥락을 반영하고 있는 현상이라 풀이할 수 있다. 그러므로 경영자들은 LMX 즉, 리더와 추종자들 간의 소통에 관심을 가지고 LMX를 증진시키는 다양한 방안을 모색하여야 할 것이다. 예를 들면 같이 점심 식사하기, 일과 후 생맥주 미팅처럼 리더와 추종자들 간의 비공식적 모임을 활성화 시키고 조직 차원의 지원방안을 제공하면 효과가 있을 것이다. 둘째, 조직에 대한 신뢰가 높은 구성원들일수록 경력성공의 하위변수인 경력만족과 직무만족도 높아진다는 사실이 확인되었다. 이는 조직과 경영자, 리더에 대한 신뢰는 결코 하루아침에 형성되는 것이 아니며 신뢰는 조직유효성에 영향을 미치는 중요한 요인이 된다는 사실을 나타내는 것이다. 또한 한번 형성된 신뢰 관계도 상황이 변하고 리더나 추종자의 특성이 변화하면 달라질 수 있다. 그러므로 경영자는 조직행동의 주요 변수 중 하나인 조직신뢰 이슈에 지속적인 관심을 가지고 관리해 나가야 할 것이다. 셋째, 리더-구성원 교환관계는 직무만족에는 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구 결과는 본 연구의 설문 대상이 개인적 성과에 따라 보상받는 마케팅 업무를 수행하는 구성원들을 대상으로 한 데 기인하는 것으로 추론된다. 즉, 마케팅 성과는 상사와의 관계나 소통으로 높아질 수 없으며 전적으로 개인적 노력과 역량에 따라 결정되고 그에 따라 보상이 이루어지기 때문에 LMX는 직무만족에 직접적인 영향을 미치지 않는다고 풀이할 수 있다. 또한 LMX와 직무만족 간의 관계 과정에서 조직신뢰는 완전 매개효과를 보이는 것으로 밝혀졌다.
Abstract
Organizations are social entities seeking to achieve their goals. In the process of achieving such goals, conditions necessary for promoting various goals, such as leaders, followers, and situations inside and outside the organization, are formed and changed. One of the key factors in determining leadership validity in this context is the quality of LMX. The exchange relationship between leaders and followers is closely related to all processes in which leaders clearly communicate goals, share them with followers, and discuss and implement such objectives. Therefore, the quality of LMX forms a structural relationship with job satisfaction, career satisfaction and structural relationships that are leadership effectiveness, organizational trust, and career success. This study empirically analyzes the structural relationships between LMX, organizational trust, and career success for organizational members working at H-Motor Co. sales branches. Based on the empirical analysis results identified in this work, the implications are summarized as follows. First, the more active the leader-member exchange relationship, the higher the organizational trust and the higher the career satisfaction. This can be interpreted as a natural phenomenon that organizations are a cooperative system composed of people, so smooth relationships and active communication increase organizational trust and satisfy one’s career. Executives will have to be interested in LMX, that is, communication between leaders and followers, and seek various ways to promote LMX. For example, having lunch together, activating informal gatherings between leaders and followers, such as draft beer meetings after work, and providing organizational support measures, will work. Second, it has been confirmed that the higher the trust in the organization, the lower the level of career success, career satisfaction and job satisfaction. This is consistent with the findings that organizational trust identified in prior studies(Moon Hyung-gu, Choi Byung-kwon, Nae Eun-young, 2011) has a strong positive impact on job satisfaction and workplace satisfaction, which are attitude variables of members of the organization. Trust in organizations, managers and leaders is never formed overnight. In addition, the trust relationship formed once changes and the characteristics of the leader or follower change. Therefore, managers will have to maintain a constant interest in organizational trust issues, one of the key variables in organizational behaviour. Third, the leader-member exchange relationship has been shown to have no effect on job satisfaction. This is contrary to previous research results(Kim Sung-nam, 2012). These findings are attributed to the fact that the survey targets members performing marketing tasks that are rewarded based on personal performance; that is, LMX does not directly affect job satisfaction because it cannot be enhanced by relationships or communication with bosses.
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