비정규 근로자에 대한 차별금지에 관한 연구

Abstract

Mit dem am 1. Juli 2007 in Kraft getretenen Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom 21. Dezember 2006 hat der Gesetzgeber eine einheitliche allgemeine Regelung des Teilzeit- und Befristungsrechts geschaffen. Die allgemeinen Vorschriften enthalten neben der Zielbestimmung des Gesetzes (§ 1), Definitionen des teilzeitbesschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmers (§ 2). Daneben sieht § 8 ein allgemeines Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschäftigter sowie befristet beschäftigter Arbeitnehmer vor, das durch eine deklaratorisches Maßregelungsverbot (§ 16) ergänzt wird. Nach § 21 Abs. 3 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes gilt diese Vorschriften auch für die Leiarbeitverhältnis entsprechend. § 8 Abs. 1 kommt nur zur Anwendung, wenn der atypische Arbeitnehmer mit dem typischen Arbeitnehmer vergleibar ist. Weitere Voraussetzung ist, dass der atypische Arbeitnehmer wegen der atypischen Arbeitverhältnissen schlechter behandelt wird als der typische Arbeitnehmer. Erforderlich ist somit einerseits eine Ungleichbehandlung. Anderseits muss zwischen der atypische Beschäftigung und der Ungleichbehandlung eine Kausalität gegeben sein. Eine Benachteiligung eines atypischen Arbeitnehmers gegenüber einem typischen Arbeitnehmer ist zulässig, wenn sie durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. § 8 Abs. 1 erfasst die unmittelbare und die mittelbare Benachteiligung von atypischen Arbeitnehmern. Eine mittelbare Benachteiligung von atypischen Arbeitnehmern ist gegeben, wenn eine benachteiligende Regelung sowohl für die typischen Arbeitnemer als auch für die atypischen Arbeitnehmer gilt, sich jedoch so auswirkt, dass erheblich mehr atypische Arbeitnehmer betroffen sind. Die Unterscheidung zwischen unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung ist deshalb wichtig, weil für unmittelbare Benachteiligungen eine Rechtfertigung so gut wie gar nicht möglich ist, für mittelbare Benachteiligungen dagegen schon. Weil es sich bei dem Diskriminierungsverbot um einen unterfall des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes handelt, kann die hier zu entwickelte Dogmatik weitgehend übernommen werden. Was hier zu Beweislast und Rechtsfolgen entwickelt wurde, lässt sich mutatis mutandis übertragen.