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경업금지약정에서의 대가(반대급부)의 필수성- 서울고등법원 2016라21261 결정의 파장은? -

Indispensability of “Consideration” in a Covenant Not To Compete

박지인|정차호
대한변호사협회 (Korean Bar Associtaion)|2018|인권과 정의 (Human Right and Justice)|제471호|pp. 54-72|DOI 10.22999/hraj..471.201802.003

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영업비밀종업원경업금지약정전직금지약정대가반대급부필수성ConsiderationTrade SecretEmployeeNon-Compete AgreementCovenant-Not-To-CompeteIndispensability
주제분류법학

초록

경업금지약정은 종업원의 직업선택의 자유 및 노동권을 제한하는 매우 중요한 계약이다. 그 약정의 유효 여부를 판단함에 있어서 지금까지 법원은 ① 여러 요소를 종합적으로 판단하여야 한다고 설시하였고, ② 가끔씩 대가(consideration) 및 보호할 가치가 있는 사용자의 이익을 다른 요소보다 더 중요하게 보았다. 즉, 지금까지 경업금지약정에 있어서 대가가 필수적인 것은 아니어서 대가가 전혀 없는 약정이 유효하다고 인정된 사례가 많았다. 그런데, 대상 서울고등법원 2016라21261 결정은 대가가 경업금지약정에 있어서 필수적이라고 보고 해당 약정이 무효라고 판단하였고, 나아가 그 대가는 명목적인 것이거나 미미한 것이어서는 아니 되고 충분한 것이어야 한다고 천명하였다. 이 글은 대상 판결의 타당함을 명확하게 하고자 하며 그를 위해 경업금지약정에서 대가의 필수성에 관한 유럽, 미국, 일본, 중국의 법리를 비교법적으로 분석, 비교하였으며, 그러한 연구를 바탕으로 다음과 같은 결론을 내린다. 첫째, 특별한 경우를 제외하고는 대가 없는 경업금지약정은 무효이어야 한다. 둘째, 대가는 충분한(sufficient) 것이어야 하며, 예를 들어, 퇴직 전 급여의 30% 이상이 되어야 한다. 셋째, 재직 중 혜택을 경업금지약정을 위한 대가로 인정하여서는 아니 된다. 넷째, 2002년 프랑스 대법원이 경업금지약정에 있어서 대가가 필수적이라고 판시하였듯이 우리 대법원도 가까운 미래에 경업금지약정에 있어서 대가가 필수적이라고 판시하여야 한다. 다섯째, 더욱 바람직하기로는, 법의 개정을 통하여 대가의 필수성을 규정하여야 한다. 대가의 필수성을 강조하는 이러한 법리가 사용자의 방만한 경업금지약정을 줄이고 나아가 종업원의 경업, 전직에 의한 정보의 전파를 활성화하여 결과적으로 산업발전을 촉진할 것이다.

Abstract

A “covenant not to compete (CNC)” is a contract of great importance both to an employer and an employee, because it severely restricts the employee's freedom of occupation and the right to work. Until now, Korean courts have judged validity of a CNC in a variety of ways: (1) most cases considered various factors as a whole; (2) in some cases, consideration for the employee and employer’s legitimate confidential and proprietary interests have been emphasized. In other words, courts have not regarded consideration in a CNC as an indispensable factor, and many CNCs without consideration were upheld valid. The subject judgement of this paper (Seoul High Court 2016Ra21261), on the other hand, focused on existence of consideration and decided the subject contract to be invalid. Also, the court clarified proper amount of the consideration to be “sufficient”, not to be merely nominal or marginal. This paper highlights reasonableness of the subject judgement and for that, a comparative analysis on a CNC in different countries (some EU countries, U.S.A., Japan and China) was conducted accordingly. The result of this study is as follows: (1) any CNC without consideration for the employee should be held invalid; (2) the amount of the consideration should be sufficient and the minimum amount needs to be, for example, over 30% of the prior salary; (3) any benefits received during employment should not be regarded as consideration for the CNC; (4) as the French Supreme Court (Cour de Cassation) in 2002 decided consideration in a CNC to be indispensable, the Korean Supreme Court needs to rule the indispensability of consideration in the near future; (5) more preferably, the necessity of consideration in a CNC should be explicitly prescribed in an Act. Such jurisprudence which emphasizes indispensability of consideration would somewhat reduce employers’ reckless utilization of CNCs and furthermore enhance transmission of information through employees’ free movements and eventually expedite industry development.

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