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절차적 공정성이 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향 - 개인주의성향과 권력거리성향의 조절효과를 중심으로 -

The Impact of Procedural Justice on Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior - Centered on the Moderating Effect of Employee’s Power Distance Orientation and Individualism -

설현도|전정호
한국인적자원관리학회 (Korean Academy Of Human Resource Management)|2016.12|인적자원관리연구 (Journal of Human Resource Management Research)|제23권 제5호|pp. 27-47

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조직몰입조직시민행동individualism개인주의organizational commitment절차적 공정성procedural justiceorganizational citizenship behavior권력거리성향power distance orientation
주제분류경영학

초록

본 연구의 목적은 절차적 공정성이 조직몰입과 조직시민행동에 유의미한 영향을 미치는 선행연구의 결과를 재검증하는 한편, 개인의 문화적 성향인 권력거리 성향과 개인주의가 절차적 공정성과 조직몰입의 관계와 절차적 공정성과 조직시민행동의 관계를 조절하는가를 검증하는 것이다. 이를 위해 우리나라 6개 대기업에 근무하는 327명의 구성원을 대상으로 연구한 결과, 첫째, 절차적 공정성은 조직몰입과 조직시민행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것이 입증되었다. 둘째, 권력거리성향은 절차적 공정성과 조직몰입의 관계에 대해서는 유의한 부(-)의 조절효과가 입증되었으나, 절차적 공정성과 조직시민행동과의 관계에 대한 조절효과는 유의하지 않았다. 셋째, 개인주의는 절차적 공정성과 조직몰입의 관계에 대한 조절효과는 유의하지 않았으나, 절차적 공정성과 조직시민행동과의 관계에 대해서는 유의한 부(-)의 조절효과가 있었다. 연구 결과에 의하면 권력거리성향이 낮은 구성원들이 높은 구성원들보다 조직의 절차적 공정성에 대해 더욱 민감하게 증가된 조직몰입으로 보답하였다. 한편, 개인주의성향이 낮은 구성원들은 높은 구성원들보다 조직의 절차적 공정성에 대해서 더욱 민감하게 증가된 조직시민행동으로 보답하였다. 이와 같은 연구결과는 조직이 절차적으로 공정하다면 채용, 승진과 같은 인적자원관리제도의 운용에 있어서 권력거리성향이 낮고 개인주의가 낮은 구성원들을 우선시하는 것이 조직에 더욱 바람직하다는 점을 시사한다.

Abstract

The purpose of the study is to investigate the impact of procedural justice on organizational commitment and organizational citizenship behavior – centered on the moderating effect of employee’s power distance orientation and individualism. A total of 327 Korean employees participated in this study. Hierarchical regressions and bootstrapping were conducted to test the research hypotheses. The result of the analyses are as follows: First, procedural justice had a significant positive relationship with both organizational commitment and organizational citizenship behavior. Second, the moderating effect of power distance orientation was significant, suggesting that the relationship between procedural justice and organizational commitment was stronger when employee’s power distance orientation was low than high. Third, the moderating effect of individualism was significant, suggesting that the relationship between procedural justice and organizational citizenship behavior was stronger when individualism was low than high. The findings of this study imply that individuals low in power distance orientation react to procedural justice more positively with their increased organizational commitment than individuals high in power distance orientation. Also, individuals low in individualism more positively react to procedural justice with increased organizational citizenship behavior than individuals high in individualism. Therefore, it is recommended that fair organization had better give priority to individuals low in power distance orientation and individualism over individuals high in power distance orientation and individualism in human resource management practices.

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