정리해고의 정당성
整理解雇の正当性
조상균
초록
整理解雇の正性 Cho, Sang-Kyun 本件は、整理解雇の正当生判断の要件中、手続的要件、特に労働者代表との誠意をもった協議を定めている労基法第31条3項の規定の趣旨及び労働者体表の認定の問題、なお使用者の整理解雇者の優先再雇用労力義務の趣旨及び整理解雇された者が、使用者が新しく採用しようとする職責に会わなかったため使用者が他の労働者を採用した場合、優先再雇用労力義務に違反するか否かが重点的に争われた事件である。 まず本件では整理解雇の正当性判断に関する一般的解釈基準について、整理解雇の正当性に関して判断した多くの裁判例をそのまま受け入れ＇４要件説＇の立場から整理解雇の正当性を判断し、各要件の具体的な内容は確定的․固定的なことがないため、個々の要件を構成する個別事情を総合的に考慮し正当性を判断すべきであるとしている。 特に争点になった事実関係については労働者の過半数と組織された労働組合がなかった場合、5%のみ加入された労働組合との協議の効力を＇実質的な代表者＇という概念を利用し認めている。なお優先再雇用労力義務に対しては法的義務ではないという従来の学説をそのまま確認している。 周知のように整理解雇の目的は企業の経営上の危機の打開にあるものであって、労働者の解雇自体が目的ではないので、労働者に対する整理解雇は他の方法によっても経営上の危機を打開できないほどの最後の手段として行わなければならないのである。しかし、現在の裁判所の態度は整理解雇の必要性すらあれば他の要件の判断せずに偏倚的に解釈できるという考えをしていると思われる。 これに関するこれからの課題を書くと以下のとおりである。 第一、原則的に労基法第３１条に定めている整理解雇の正当性判断の個々の要件はあくまで＇要件＇として判断すべきである。すなわち＇四つの要件＇を充足させなかった場合、正当な理由がない解雇として司法上効力を否定すべきである。 第二、もはや実質的要件中＇緊迫な経営上の必要性＇に関しては使用者の経営判断を尊重するひつようがあるとしても少なくとも解雇回避労力義務については積極的な司法審査を維持すべきである。 第三、整理解雇の判断において手続的要件判断が重要されるべきである。このような手続的要件の强化によって、多少裁判所が実質的要件判断が規制緩和されたとしても全体的として整理解雇の正当性判断强化をもたらすことができるだろう。なおなんのしても明文の規定として存在している労働者全体の過半数としう形式的要件のみは嚴格に判断すべきであろう。