CLO(Chief Learning Officer)의 필요역량 검증과 중요성 인식 및 수행 수준 도출에 관한 연구 -국내 대기업을 중심으로-
A Study on Chief Learning Officer’s Verification, Importance Recognition, and Levels of Performance for Required Competency
0
조회
0
다운로드
1
인용
0
참고문헌
키워드
초록
본 연구는 HRD 최고책임자인 CLO(Chief Learning Officer)의 역할에 대한 필요역량과 주요역량 규명 및 검증을 실시하고 필요역량에 대한 중요성 인식 및 수행 수준을 국내 대기업을 중심으로 도출하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 기존의 델파이 연구에서 도출된 CLO의 역할과 역량에 대한 결과 타당도 검증 및 주요 역량을 도출하고, 이를 바탕으로 현재 CLO의 역할을 수행하고 있는 HRD 전문가의 역량에 대한 중요도와 현재 수준을 도출하여 차이를 분석하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, CLO의 역할은 경영의 미래가치 창출자, 조직성과 개선가, 학습조직 구축가, HRD 조직운영자의 4가지로 나눌 수 있으며, 그에 따른 필요역량 총 24가지가 역량 30항목으로 도출되었다. 둘째, CLO의 각 역할에 따른 필요역량 중 주요역량은 각 역할마다 3가지씩 총 12개의 역량이 도출되었다. 셋째, CLO의 역할에 대한 중요성 인식 수준과 현재 수행 수준의 차이는 경영의 미래가치 창출자, 학습조직 구축가, 조직성과 개선가 순으로 컸으며, HRD 조직운영자의 경우 통계적으로 유의미하지 않았다. 넷째, CLO의 필요역량 중 중요성 인식 수준과 현재 수준의 차이가 큰 역량은 경영의 미래가치 창출자에 관해서는 비즈니스 통찰력이, 조직성과 개선가에 관해서는 네트워킹능력과 변화관리능력이, 학습조직 구축가에 관해서는 비즈니스 통찰력이, HRD 조직운영자에 관해서는 전략수립능력이 가장 큰 수준 차이를 보인 역량으로 분석되었다. 본 연구를 통해 HRD 전문가의 전략적이고 거시적으로 확대된 역할과 역량을 명확히 하고 성공적인 CLO의 역할 수행을 위한 역량 개발 방향을 제공할 수 있을 것이다.
Abstract
The purpose of this study is to investigate Chief Learning Officer’s verification, importance recognition, and levels of performance for required competency. This study tries to look into required competency and important competency of CLO, who is a leader of HRD organization as well as a chief in charge. The primary conclusions of this study are as follows. First, the role of CLO can divided into a value creator of business renewal, a performance consultant of organization, a builder of learning organization, and leader of HRD. Twenty-four required competencies were drawn and that is categorized by thirty. Second, the twelve important competencies among required competency of CLO’s role were derived. Third, roles of CLO showing the big gap in importance recognition and present performance level are a value creator of business renewal, a builder of learning organization, a performance consultant of organization in order. There is no statistically significance in case of a leader of HRD. Forth, comparing the competencies of the big gap in importance recognition and present performance level among required competencies of CLO with the each role, there are level differences in a value creator of business renewal and business acumen, a performance consultant of organization and networking and change management ability, a builder of learning organization and business acumen, and a leader of HRD and strategic planning ability. Through this, gap in perception of CLO’s importance recognition and level of performance for roles and required competency were analyzed to provide insight of future research about performing his roles and developing his competency.
참고문헌 (29)
- 김진모, "21세기 인적자원 개발의 목적, 개념, 역할 및 역량에 관한 연구", 한국농촌지도학회지, 8(2), pp.209~221 (2001)
- 김현수, "기업내 HRD 담당자의 역할수행과 관련 변인", 직업교육연구, 18(1), pp.167~184 (1999)
- 나일주, "산업교육의 이론과 실제" (1997), 학지사
- 송영수, "국내 대기업 HRD부서 최고책임자(CLO)의 역할과 필요역량", HRD연구, 11(3), pp.23~48 (2009), 한국인력개발학회
- 송영수, "국내 대기업의 인적자원개발(HRD) 동향: 대기업 HRD 관리자의 인식을 중심으로", 교육정보미디어연구, 13(2), pp.139~160 (2007), 한국교육정보미디어학회
- 송영수, "기업의 인재육성 추세와 방향: HRD(Human Resource Development)의 트렌드를 중심으로", 임금연구, 10(4), pp.4~19 (2002)
- 유영만, "기로에 선 한국 기업교육" (1997), 엘테크
- 전영욱, "기업체 인적자원개발 담당자의 핵심직무역량모델 개발", 농업교육과 인적자원개발, 37(2), pp.111~138 (2005), 한국농·산업교육학회
- Bernthal, P. R., "2004 ASTD Competency Model: Mapping the Future" (2004), ASTD Press
- "Meet the new chief learning officers; CLOs: what they know, what they do, how to become one"[URL]
- Davenport, T. H., "Working Knowledge" (1998), Harvard Business School Press
- Elkeles, T., "The Chief Learning Officer: Driving Value Within a Changing Organization Through Learning and Development" (2007), Butterworth Heinemann
- Garavan, T. N., "Strategic human resource development", Journal of European Industrial Training, 15(1), pp.17~31 (1991)
- Gilley, J. W., "인적자원개발론" (2002), 학지사
- Gratton, L., "Aligning Corporate Learning with Business Strategy" (2004), The Concours Group
- Lee, R., "What makes training pay?: Issues in People Management" (1996), Institute of personnel and development
- McCracken, M., "Toward a redefinition of strategic HRD", Journal of European Industrial Training, 24(5), pp.281~290 (2000)
- McLagan, P., "Great ideas revisited", Training and Development, 50(1), pp.60~65 (1996)
- McLagan, P., "Models for HRD Practice", Training and Development Journal, 43(9), pp.49~59 (1989)
- McLagan, P., "Models for HRD Practice: Te Research Report" (1989), ASTD Press
- McLagan, P., "Model for Excellence" (1983), ASTD Press
- Nadler, L., "Developing Human Resources (2nd ed.)" (1979), Jossey-Bass Publishers
- Nadler, L., "Developing Human Resources (3rd ed.)" (1989), Jossey-Bass Publishers
- Ready, D., "The Seven Roles of the Chief Learning Offic", Paper presented at ICEDR Forum (1999)
- Rothwell, W. J., "What CEOs Expect from Corporate Training" (2004), Amacom
- Rothwell, W. J., "ASTD model for workplace learning and performance" (1999), ASTD Press
- Surgue, B., "Profiling a New Breed of Learnin", ASTD T+D Magazine, pp.51~56 (2006)
- Torraco, R. J., "The strategic role of human resource development", Human Resource Planning, 18(4), pp.10~22 (1995)
- "Direction for CLO. In Chief Learning Officer Magazine"[URL]