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논문KCI 등재

여성관리자의 경력열망에 영향을 미치는 요인: 구조적 요인을 중심으로

Factors affecting female managers’ career aspirations: focused on structural factors

이지연
한국여성정책연구원 (Korean Womens Development Institute)|2021.03|여성연구 (The Women's Studies)|제108권 제1호|pp. 225-251|DOI 10.33949/tws.2021.108.1.008

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멘토조직문화mentor경력열망organizational culturecareer aspiration인사공정성여성관리자female managerpersonnel management fairness

초록

경력열망은 조직에서 자신이 관리자로서 능력을 발휘할 수 있다고 믿으며, 현재보다 더 높은 수준의 지위로 이동하고자 하는 의지다. 여성의 경력열망은 남성의 경력열망보다 낮은 것으로 보고된다. 기업조직의 성불평등 메커니즘으로 인해 자신이 이룬 성취에 적절한 인정을 받지 못하기 때문이다. 연구는 여성의 경력열망에 영향을 미치는 구조적 요인을 분석해 일반화된 함의를 도출하고자한다. 자료는 6차(2016년), 7차(2018년) 여성관리자패널을 이용하고, 676명의 여성관리자와 181 개의 기업을 대상으로 한다. 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 멘토는 여성의 경력열망에 긍정적인영향을 미친다. 여성관리자에게 멘토는 고위 관리직 및 동료들에게 접근할 수 있는 기회이며, 신뢰와 지원을 얻을 수 있는 수단으로 작용해 경력열망을 높인다. 둘째, 조직에서 여성관리자의 비율이높을수록 여성의 경력열망은 떨어진다. 여성관리자들은 다른 여성관리자의 존재를 경쟁자로 인식하며, 여성 상사의 높은 기대감은 심리적인 부담감으로 이어져 경력열망이 낮아진다. 셋째, 인사 평가의 공정성은 여성관리자의 경력열망을 높인다. 인사 평가가 공정하다고 인식할수록 기업조직의 시스템에 대한 신뢰와 직무몰입도가 높아져 경력열망으로 이어지기 때문이다. 연구결과를 바탕으로정책적 함의를 도출한다.

Abstract

Career aspiration is the will to move to a position of higher level than the current position, believing that one can display her capability as a manager in an organization. Women’s career aspiration is reported to be lower than that of men as in many cases, women do not receive an appropriate level of recognition for their achievement due to the sex inequality mechanism of corporate organizations. This study aims to analyze the characteristics of organizations that impact women’s career aspiration and deduct generalized implications. 6th (2016) and 7th (2018) Korean Longitudinal Survey of Women and Families(KLoSW) were used, and the subjects include 676 female managers and 181 corporations. The major results are as follow. First, mentors positively influence women’s career aspiration. For female managers, mentors are an opportunity to be able to approach senior managers and colleagues. Also, mentors act as a means to be able to gain trust and support and therefore are shown to increase career aspiration. Second, the higher the ratio of female managers in an organization, the more women’s career aspiration decreases. Female managers recognize the existence of other female managers as a competitor, and psychological burden caused from high expectations of a female boss is shown to discourage aspiration. Third, the fairness of performance evaluation is analyzed to increase female managers’ career aspiration. The more performance evaluation is recognized as fair, the higher the trust towards the organization’s system and job commitment becomes, which leads to career aspiration. Based on this, policy implications are derived.

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